Review Kepuasan Kerja

HUBUNGAN SIKAP PIMPINAN DENGAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN PASAMAN BARAT

I.                   PENDAHULUAN

Pendidikan merupakan suatu sistim yang terdiri dari berbagai komponen yang saling terkait satu sama lain dalam melaksanakan fungsinya masing-masing. Oleh karena itu, setiap komponen-komponen hendaklah menjaganya satu sama lain agar pelaksanaan fungsinya berjalan dengan lancar dan tujuan organisasi dapat tercapai. Peningkatan dan pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan yang diselenggarakan dalam suatu organisasi mempunyai peranan penting dalam mencapai tujuan pendidikan. Organisasi merupakan suatu sistem yang terdiri dari beberapa komponen yang mempunyai peran masing-masing sesuai dengan fungsinya. Sistem ini melibatkan orang-orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang sama. Penyelenggaraan organisasi melibatkan berbagai komponen seperti pimpinan, karyawan, pegawai, sarana dan prasarana organisasi lainnya. Setiap komponen mempunyai tugas dan fungsinya masing-masing untuk mewujudkan tujuan organisasi. Komponen tersebut saling berhubungan dan saling berinteraksi satu sama lain dalam mewujudkan tujuan organisasi.

Kepuasan kerja merupakan salah satu aspek psikologis yang ikut mempengaruhi prilaku pegawai dalam melakukan aktivitasnya. Kepuasan kerja sangat penting bagi pegawai karena kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai akan berdampak terhadap pekerjaan dan kualitas kerjanya. pegawai yang merasa senang dan puas dengan pekerjaannya tentu ia akan melaksanakan tugasnya dengan sebaik-baiknya untuk mendapatkan kepuasan yang sama atau lebih sehingga akan berdampak positif terhadap hasil kerjanya. Sebaliknya, apabila pegawai tidak senang atau puas, maka ia akan mengabaikan pekerjaannya, sehingga berdampak negatif terhadap hasil kerjanya. Kepuasan kerja sangat dipengaruhi oleh diri pribadi orang itu sendiri serta keadaan lingkungan dia bekerja. Davis dan Newstrom dalam Husaini (2008:465) menyatakan bahwa “kepuasan kerja adalah suatu kesenangan atau ketidak senangan terhadap pekerjaan yang dipilihnya dan kepuasan itu bersifat dinamis atau berubah-ubah”. Sedangkan Robbins (2006:108), mengemukakan bahwa “ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dalam sejumlah cara, misalnya dari pada mengundurkan diri, karyawan dapat mengeluh, menjadi tidak patuh, mencuri property organisasi atau menghindari sebagian tanggung jawab mereka”. Berdasarkan pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa indikator dari kepuasan kerja adalah perasaan senang dalam bekerja, perasaan lega dalam bekerja, dan perasaan tidak mengeluh dalam bekerja.

Sehubungan dengan meningkatkan kepuasan kerja pegawai, seorang pimpinan harus memperhatikan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja  pegawai. Menurut Hasibuan (2005:203) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai adalah

(1) balas jasa yang adil dan layak,

(2) penempatan yang tepat dan sesuai keahlian,

(3) berat ringannya pekerjaan,

(4) suasana dan lingkungan pekerjaan,

(5) peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan,

(6) sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

Dari pendapat ahli diatas, maka salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah “sikap pimpinan”. Keharmonisan hubungan para pegawai dengan adanya sikap yang baik dari pimpinan yang ditunjukkan ketika memberikan tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh pegawai, ketika memberikan informasi yang baru, mengajak, memberi perintah, mengatur, menggerakkan, membimbing, menegur, dan lain-lain. Aktvitas pimpinan harus di imbangi dengan kemampuan dan keterampilan serta sikap yang tepat.  Berdasarkan uraian diatas, penelitian ini bertujuan untuk melihat tentang kepuasan kerja pegawai dan sikap pimpinan serta hubungan sikap pimpinan dengan kepuasan kerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat.

II.                METODE PENELITIAN

Jenis penelitian yang digunakan berbentuk korelasional. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat, sebanyak 62 orang. Sampel dalam penelitian ini diambil dengan menggunakan teknik stratified proportional random sampling,  sehingga diperoleh sampel sebanyak 45 orang.  Instrumen penelitian ini dengan menggunakan angket model Semantic Defferensial dan Skala Likert dengan lima alternatif jawaban dan telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Data di analisis dengan rumus rata-rata (mean).

III.             PEMBAHASAN

Sikap pimpinan Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat dari sebaran skor dapat diketahui bahwa skor kategori kelompok sikap pimpinan Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat berada pada tingkat ketercapaian cukup. Jika dikaitkan dengan tingkat ketercapaian angket, setelah dilakukan perhitungan, maka diperoleh skor variabel kelompok sikap pimpinan berada pada tingkat ketercapaian 75,79% (cukup). Ini menunjukkan bahwa sikap pimpinan Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat dalam hal sikap pimpinan dalam mengambil keputusan, sikap pimpinan dalam berkomunikasi, dan sikap pimpinan dalam memberikan keteladanan belum baik (cukup).

Hal ini disebabkan karena pimpinan kurang ramah dalam berkomunikasi dan sikap acuh tak acuh serta banyaknya tugas yang diemban oleh pimpinan, sehingga pegawai merasa tidak diperhatikan. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa sikap pimpinan Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat masih tergolong cukup, hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Indrawijaya (1998:41), mengemukakan bahwa “faktor yang mempengaruhi sikap adalah bahwa sikap seseorang merupakan perpaduan antara pengalaman masa lampaunya dengan lingkungan masa kini.

Pengalaman masa lampau ditentukan oleh adanya aspirasi, nilai kerja dan pengaruh budaya kelompok. Sedangkan pada faktor kedua yaitu lingkungan masa kini yang sangat ditentukan sekali oleh pengaruh lingkungan, pengaruh budaya, pengaruh kelompok, dan nilai-nilai kerja serta aspirasi”. Sebagai seorang pemimpin penting sekali memiliki sikap yang baik yang dapat dilihat oleh pengikutnya, karena hal itu dengan sendirinya akan menjadi daya tarik dari seorang pemimpin. Di dalam kebanyakan situasi pemimpin menarik orang-orang yang memiliki kualitas yang sama dengan dirinya.

Pemimpin adalah seorang panutan dan pemimpin adalah orang yang mampu memberikan asumsi dan motivasi serta jalan yang pasti dan setidaknya benar kepada orang/kelompok yang dipandunya. Oleh karena itu, penting bagi pemimpin untuk memiliki sikap positif karena dengan sikap yang demikian akan menjadikan seorang pemimpin lebih tangguh, lebih kuat, dan juga memiliki pikiran yang positif dalam menghadapi persoalan yang dihadapi dan yang lebih penting bahwa pemimpin pasti mempengaruhi para bawahannya, dengan memiliki sikap yang baik makapemimpin pun akan menarik orang-orang untuk bersikap baik, demikian pula sebaliknya. Jadi pemimpin secara tidak langsung pasti mempengaruhi bawahannya.

ANALISIS

Berdasarkan analisis kelompok kami hasil penelitian dan pengujian hipotesis tentang Hubungan Sikap Pimpinan dengan Kepuasan Kerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat, dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat, cukup dalam melaksanakan tugasnya. Sedangkan sikap pimpinan di Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat berada pada kategori cukup. Terdapat hubungan yang berarti antara Sikap Pimpinan dengan Kepuasan Kerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat.

Seiring dengan kesimpulan di atas Kepala Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat untuk dapat lebih memperbaiki sikap terhadap kepuasan kerja pegawai agar tujuan yang diharapkan lembaga benar-benar sesuai dengan keinginan atau harapan masyarakat dan juga untuk kemajuan lembaga yang lebih baik lagi, bagi pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Pasaman Barat di harapkan kepuasan kerjanya dapat ditingkatkan untuk baik lagi Upaya yang dapat dilakukan antara lain dengan memberikan motivasi kepada diri sendiri yakni dengan memperbaiki cara kerja, semangat dalam bekerja, harapan pribadi, keinginan dan kepuasan kerja. 

Daftar Pustaka: http://download.portalgaruda.org/article.php?article=101316&val=1537

                 

Job Enrichment

Job Enrichment

 Definisi Job Enrichment

Pengayaan Pekerjaan (job enrichment) merupakan penambahan pekerjaan melalui peningkatan kewenangan. Dalam pengayaan pekerjaan, pekerjaan tertentu menjadi lebih besar tanggung jawabnya, biasanya dikaitkan dengan proses perencanaan maupun evaluasi pekerjaan (Dian Wijayanto, 2012, p144). Job enrichment adalah mengacu pada pengembangan vertikal dari pekerjaan. Penambahan ini meningkatkan sejauh mana pekerja itu mengendalikan perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi dari kerjanya. Suatu pekerjaan yang diperkaya mengorganisasi tugas-tugas sedemikian sehingga memungkinkan pekerjaan itu untuk melakukan kegiatan lengkap, menigkatkan kebebasan dan ketidak tergantungan karyawan itu, meningkatkan tanggung jawab dan memberikan umpan balik sehingga seorang individu akan mampu menilai dan megoreksi kinerjanya sendiri (Stphen P.Robbins, 2003, p237) Berbeda dengan job enlargement, job enrichment memberikan karyawan tidak hanya lebih banyak pekerjaan yang harus dilakukan tetapi juga lebih banyak tugas untuk tampil di tingkat yang lebih tinggi keterampilan dan tanggung jawabnya. Job enrichment memberikan karyawan kesempatan untuk mengambil kontrol yang lebih besar atas bagaimana untuk melakukan pekerjaan mereka. Karena orang-orang melakukan pekerjaan yang diperkaya telah meningkatkan kesempatan untuk bekerja pada tingkat yang lebih tinggi, proses pengayaan pekerjaan dikatakan untuk meningkatkan position’s vertical job loading (Greenberg dan Baron, 2003, p213).

 Pengaruh Dimensi Pekerjaan Inti Bagi Job Enrichment

Ada lima dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang mempengaruhi job enrichment biasanya memberikan kontribusi kepada orang-orang yang menikmati pekerjaan menurut Greenberg dan Baron (2003, p214-215):

1. Skill Variety – Meningkatkan jumlah individu keterampilan yang digunakan ketika melakukan pekerjaan.

2. Task Identity – Mengaktifkan orang untuk melakukan pekerjaan dari awal sampai akhir.

3. Task Significance – Memberikan pekerjaan yang memiliki dampak langsung terhadap organisasi atau para stakeholder.

4. Autonomy – Meningkatkan tingkat pengambilan keputusan, dan kebebasan untuk memilih bagaimana dan ketika pekerjaan selesai.

5. Feedback – Meningkatkan jumlah pengakuan untuk melakukan pekerjaan dengan baik, dan mengkomunikasikan hasil karya orang. Dimensi utama dalam tugas mempengaruhi hasil kerja karyawan yang telah termotivasi secara internal. Berhasil atau tidaknya hasil kerja dalam job enrichment tergantung oleh kekuatan karyawan untuk berkembang dan berpikir positif.

Design Job Enrichment

Begitu banyak pekerjaan sangat membosankan dan monoton dan apa yang dapat di lakukan untuk membuat pekerjaan yang ditawarkan lebih memuaskan, dengan mengurangi biaya perekrutan, meningkatkan retensi staff yang berpengalaman dan memotivasi mereka untuk tampil di tingkat yang tinggi. Salah satu faktor kunci dalam design pengayaan pekerjaan (job enrichment) menurut Stphen

P. Robbins (2003, p237) adalah:

1. Menggabungkan Tugas

Gabungan berbagai bentuk aktivitas kerja untuk memberikan yang lebihmenantang dan kompleks pada tugas pekerjaan. Hal ini memungkinkan pekerja untuk menggunakan berbagai macam keterampilan, variasi tugas yang dapat membuat pekerjaan terasa lebih bermakna dan penting. Hal ini

meningkatkan keanekaragaman dan identitas tugas.

2. Menciptakan Unit Kerja Alami

Salah satu cara memperkaya pekerjaan adalah melalui pembentukan unit kerja yang alami dimana pegawai mendapatkan kepemilikan pekerjaan. Unit kerja berarti bahwa tugas pekerja dilakukan sama, mengartikan dan mengidentifikasi seluruhnya. Kenaikan pekerjaan pada setiap pekerja menunjukkan kemungkinan bahwa pekerja akan meninjau pekerjaannya yang berarti dan penting yang tidak begitu relevan dan membosankan.

3. Menampilkan Hubungan Pelanggan

Pekerja sangat jarang kontak dengan pengguna produk ataupun jasanya. Jika hubungan tersebut dapat dibangun, komitmen kerja dan motivasi biasanya akan meningkat. Hal ini meningkatkan keanekaragaman otonomi, dan umpan balik bagi karyawan.

4. Memperluas Pekerjaan Vertikal

Ketika kesenjangan (gap) antara “melakukan” dan “mengontrol” dikurangi “vertical loading” terjadi, khususnya tanggung jawab yang sebelumnya merupakan tanggung jawab manajemen sekarang didelegasikan kepada pegawai sebagai bagian dari pekerjaan mereka. Ketika pekerjaan dibebani secara vertikal, otonomi naik, pekerja merasa tanggung jawab personal dan akuntabilitas untuk outcomes/dampak dari usaha mereka.

5. Membuka saluran Feedback

Dengan meningkatkan umpan balik, pekerja tidak hanya belajar bagaimana sebaiknya mereka menyamakan pekerjaannya, tetapi hanya dengan memeperbaiki kinerja mereka, memperburuk atau mengulang pada tingkat yang tetap. Idealnya umpan balik ini menyangkut kinerja yang dapat

diterima langsung seperti pekerja melakukan pekerjaannya dan perlu kebiasaan dasar manajemen. Job Enrichment bukan tanpa resiko, mereka yang melakukannya tanpa determinasi untuk melakukannya dengan benar makan akan gagal. Untuk itu faktorfaktor diatas juga diperlukan untuk mempertimbangkan bagaimana karyawan dapat menjalankan tanggung jawab tugasnya dengan baik.

Ciri-ciri Job Enrichment

Adapun ciri-ciri dari Job Enrichment adalah sebagai berikut :

a. Sifat dasar pekerjaan: job enrichment merupakan sebuah pengembangan perluasan kerja yang bersifat vertikal. Para pekerja diberikan sejumlah pekerjaan, yang memerlukan tingkat pengetahuan, kemampuan dan tanggung jawab yang besar. Job enrichment meningkatkan kualitas kerja.

b. Hasil positif: job enrichment memberikan hasil yang positif apabila para pekerjanya sangat terampil. Hal ini dikarenakan para pekerja diberikan sejumlah kesempatan untuk menunjukkan inisiatif dan inovasi saat melakukan pekerjaannya.

c. Arahan dan kontrol: job enrichment menganjurkan / mendorong

kedisiplinan pribadi. Job enrichment tidak mempercayai arahan dan control dari luar.

Analisis & kesimpulan

Job enrichment adalah memperluas rancangan tugas untuk memberi arti lebih dan memberikan kepuasan kerja dengan cara melibatkan pekerja dengan pekerjaan perencanaan, penyelenggaraan organisasi dan pengawasan pekerjaan sehingga job enrichment bertujuan untuk menambah tanggung jawab dalam pengambilan keputusan, menambah hak otonomi dan wewenang merancang pekerjaan dan memperluas wawasan kerja. Job enrichment dapat meningkatkan otonomi seseorang dalam mengatur pekerjaannya. Misalnya seorang petugas di dalam melakukan pekerjaannya sebelum diatur oleh suatu prosedur yang ketat, di mana dia tidak di berikan wewenang atau hak untuk memilih metode yang dia anggap paling efektif, untuk memilih bahan-bahan yang di butuhkan, atau untuk mengatur pekerjaannya. Perubahan ini akan memberikan tantangan yang lebih besar bagi dia dan diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan produktifitasnya.

Sumber : 

(sumber: file:///C:/Users/compaq/Documents/Jurnal%20Skripsi%202013/Persamaandan-

Perbedaan-antara-Job-Enlargement-dan-Job-Enrichment.htm diakses tanggal 3

April 2013)